Adita Sharma Kalra

獨家總結兩個會議的重點,為您送上最成功獎勵領袖的秘訣。Aditi Sharma Kalra報導。

想了解亞洲最佳獎勵領袖的做法有何獨特之處,現在有機會了— 我們總結從兩個泛亞地區會議(新加坡馬來西亞版本的「Total Rewards Asia Summit」)學到的經驗,為您提供最佳心得,包括消除使用員工支援計劃的負面標籤、建立預測分析框架、以及解決未獲充分運用的員工福利。

以下是獎勵和人力資源領袖最常談論的10個熱門趨勢。

停止將績效與獎勵掛鉤:關鍵在於技能

絕大多數獎勵領袖均同意,現在是時候停止再將績效視為獎勵的決定因素,焦點應在於員工的技能。尤其在新冠疫情環境下,大家各自在不同地點工作,因此按技能給予獎勵很重要。

話雖如此,績效仍然是一個因素,但不是唯一的因素。

因此,年終花紅的金額可按績效來決定,但底薪應取決於技能而非績效。事實上,許多人極力指出,金錢雖然是一種誘因,但如果參考人員流失數據,便會發現這並非員工離職的主要原因。

獎勵不只在於金錢,還包括公司文化和使命

不能從單方面來看待獎勵,必須從人才管理和勞資關係角度作出考慮,而且給予的獎勵須與公司想建立的文化和使命掛鉤。

第一步是制定非常好的聆聽策略。「需要提供機會和平台來聆聽員工的要求、需求和見解。」

第二步是溝通。「聆聽之餘,亦要清晰表達所得到的發現,在業務、文化、人才策略和獎勵策略之間形成一個閉環。」

消除使用員工支援計劃的負面標籤:不是要示弱,而是要變得更強

LifeWorks的一項研究表明,超過50%的員工會考慮離開目前的公司以尋求更好的健康支援。因此,獎勵領袖不斷致力制定員工支援計劃之餘,亦致力改變員工對使用計劃的整體觀感。

員工現時對員工支援計劃的一個負面標籤可能是,只有「弱者」或面臨某種「失敗」的人才會使用,但領袖對此強烈反對。「許多東南亞地區養成不願尋求協助的文化,許多人強裝快樂,如果你不快樂,便會被視為是個人的失敗。我們希望改變觀念,尋求員工支援計劃協助不是因為他們失敗,而是希望得到協助成為一個更強的人。」

因此,獎勵領袖的首要任務,是將員工支援計劃定位為一個提高個人應變能力的計劃,並要建立一種自我接納的文化(這可能需要長達半年或以上時間)。

為全球流動和本地員工建立預測分析框架

建立預測分析框架是許多高績效獎勵團隊的待辦事項之一,尤其當公司團隊是由本地、全球流動和遙距員工組成的情況下。

一般而言,全球流動員工的任期為兩至三年,他們獲分派至另一個職位或成為本地員工之前,會通過一系列特定關鍵績效指標進行評估。在這種情況下,預測分析模型可通知管理人員和員工任期即將完結,並推薦其他一些他們可能感興趣的職位。

雲端薪金模式是另一需要留意的趨勢。考慮到全球化的發展,企業正考慮重新編寫其職位描述,並按全球而非區域/地方的基準來計算薪金。薪金顯示出職位的成本,並使職位不受地點所限,讓員工有機會在不同地點辦公。

最後,獎勵專業人員需要密切關注通脹對沖。隨著業務發展不斷變化,企業希望確保其未來5至10年的人力成本(即薪金開支)不超出預算。

混合工作安排須注意社交凝聚力

連續數月只對著手提電腦工作可能會影響人際關係,因此實施遙距辦公之餘,獎勵策略亦必須注意維繫員工之間的信任和凝聚力。

領袖的建議包括透過靈活的文化促進更具策略的持續溝通,以及更彈性的每週聚會,不僅討論工作相關議題和憂慮,亦騰出時間隨意討論嗜好等話題。很多公司將星期五定為知識日或健康日,重點在於暫停開會,讓員工可以有一天時間充電、報名參加網上培訓、或者純粹完成他們未完成的工作。

所有領袖均指出,這不僅是人力資源部門的責任,所有直線經理(包括人事經理、主管、公司)和員工本身都必須承擔責任。

在不影響整體福祉的情況下解決未獲充分運用的員工福利

調整公司福利時,其中要解決的一點是未獲充分運用的員工福利。固定津貼與報銷兩者之中,後者較容易處理。

獎勵領袖建議,改變任何獎勵架構之前,先組成一個焦點小組或工作組,了解員工對您認為可能未獲充分運用的員工福利的看法。他們是為用而用,還是真的有需要?健身會籍或網上瑜伽課程是典型未獲充分運用的員工福利例子。

一旦確定要更改的內容,請計算財政影響。詢問員工對這些福利轉變有何看法,並從中汲取意見。

確定最有效推動積極行為轉變的獎勵

每家公司總有一些討厭改變的員工,需要加倍努力才能推動他們作出積極的行為轉變。在大多數情況下,獎勵專家建議運用非固定薪酬作為最大誘因,這取決於情況有多迫切。

除現金獎勵外,亦要多從職業發展和晉升的角度作出考慮 — 如何留住頂尖人才,不僅取決於職位,還取決於績效,必須確保實施的一切措施均符合績效框架。

對即時績效反饋的高需求帶動下,人力資源領袖亦走向更自發的認可方式。不要吝嗇提供即時獎金和現金獎勵,並善用其價值鼓勵理想的行為。

促進跨代員工對長遠留住人才策略的共識

留住人才的策略,很大程度上取決於企業的人口結構,以及企業是否按世代或其他指標細分員工。因此,獎勵領袖不斷進行調查,問員工喜歡什麼,並不斷聆聽他們的反饋,例如他們真心喜歡長期服務獎和相關的獎品嗎?

當中可以有各種策略,要發揮創意、創新、和選擇最適合自己公司的策略。同樣重要的是,給予部門和人事主管一定的預算/彈性來舉辦團隊聯繫活動(例如團隊瑜伽或尊巴舞班),而人力資源/獎勵團隊將更多專注力放在建立提升整體精神健康和適應能力的框架和資源之上。

您可以與所有持份者進行協商,以決定什麼最適合員工。

讓所有人都能獲得認可:從辦公室到前線

由科技驅動的認可平台往往僅適用於使用電腦工作的辦公室員工,但工廠前線員工和現場人員卻無法訪問系統,獎勵領袖必須彌補這個缺口。

首先,確保所使用的平台提供流動應用程式支援,員工無須時刻連接到主要內聯網系統,只須設定保安措施便可使用。企業亦可在工廠車間提供自助機。

大多數領袖分享道:「制定一套認可計劃是最重要:平台只是一個工具。但對於某些員工來說,最好可以面對面給予認可,例如在員工大會上。」

評估能否為公司進行內部整體獎勵分析

是否需要數據科學家來進行整體獎勵分析?這是準備好更上一層樓的獎勵團隊經常提出的一個問題。

專家表示,是否需要聘請全職數據科學家,完全取決於貴公司的預算和策略,以及所採用的是集中式還是分散式模型。更重要的是,每位獎勵專業人員都應具備一定的數據科學技能,例如如何進行Excel統計分析。

Next Page: 如何提升企業績效-內部加速器