職場工作態度如防風措施風球預警

當談到在職場中取得成功,我們可以借鏡香港的10號風球警告系統,從中學到一些重要的工作原則,特別是認真對待工作的態度。就像風球預警一樣,要在職場中取得成功,我們需要提前做好準備,採取一些家居安全防風措施,以減少可能犯錯的機會,並讓人們對我們的表現另眼相看。

首先,香港的10號風球是一個非常重要的警告系統,用來預測風暴的到來。在職場中,我們也需要預測可能的挑戰和困難,並提前做好準備。這包括了深入了解我們的工作,掌握所需的技能和知識,以應對各種情況。就像風球預警一樣,提前的預備工作可以幫助我們減少受到外部因素影響的風險。

其次,家居安全防風措施的設計是為了保護人們的生命和財產。在職場中,我們的認真態度和工作倫理就是我們最重要的資產。我們應該像家居安全措施一樣,對待我們的工作,確保工作環境的穩定和安全。這包括了遵守公司的政策和法規,保守機密信息,並確保工作品質達到最高標準。

再者,風球警告系統在發布前提前通知大眾,讓人們有足夠的時間採取必要的行動。在職場中,我們也應該提前發現問題並解決它們,而不是等到問題變得不可控制時才採取行動。這需要主動的態度和良好的問題解決能力。

最後,就像風球警告系統可以提醒人們注意風暴的可能性,我們也應該警惕職場中的機會和挑戰。要有機會令人另眼相看,我們需要敏銳地察覺到機會,並勇敢地面對挑戰。只有在認真對待工作,做好家居安全防風措施的情況下,我們才能夠在職場中取得成功。

從香港的風球警告系統的比喻中,我們可以學到許多關於在職場中取得成功的重要教訓。認真對待工作,提前做好準備,解決問題,並警惕機會和挑戰,這些都是取得成功的關鍵。就像風球警告一樣,我們應該在風暴來臨之前做好準備,以確保我們能夠在職場中脫穎而出,取得成功。

當談到在工作職場上避免犯錯時,以下是三個例子,可以借鑒香港10號風球的家居安全防風措施:

1. **明確的準備計劃:** 就像在風暴來臨前要有明確的防風措施一樣,工作中我們也應該有明確的準備計劃。例如,如果你是一位項目經理,你可以在項目啟動前制定一個詳細的項目計劃,包括目標、時間表、資源分配等。這樣可以減少在項目執行過程中出現的混亂和錯誤。

2. **溝通和團隊合作:** 類似於風球警告系統需要不斷地與公眾和相關機構進行有效的溝通,工作中也需要良好的溝通和團隊合作。一個常見的錯誤是缺乏有效的溝通,導致信息不明確或丟失,最終導致錯誤的發生。確保團隊成員之間的溝通流暢,可以大大減少這種風險。

3. **反思和改進:** 就像家居安全措施需要不斷檢討和改進一樣,工作中我們也應該不斷學習和改進。當發生錯誤時,不要遮掩或推卸責任,而是要誠實地面對,找出根本原因,並制定改進措施,以確保不再犯同樣的錯誤。這種持續的改進精神可以幫助我們在工作中減少錯誤的機會。

總之,這些例子展示了如何借鑒香港10號風球的家居安全防風措施來應對工作職場中的挑戰,並減少可能犯錯的風險。明確的計劃、有效的溝通和團隊合作,以及持續的改進精神都是成功的關鍵元素。

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我們有超過10年在香港招聘市場的經驗,我們明白求職者在轉工時的壓力和不安,對履歷和求職信缺乏信心。他們擔心履歷不會得到回應,薪酬談判失敗,缺乏面試機會,甚至未獲得聘用。

求職者通常處於被動地位,只能根據簡短描述和學歷經驗要求投遞履歷。但除了碰運氣外,有其他提高成功率的方法嗎?

在這被動情況下,求職者可以審視自身條件,準備心態和文件是否充分。什麼是充足準備呢?我們的「轉工錦囊」是參考標準,評估自身準備。

有些人轉工順利,甚至像在挑工作一樣。這不僅僅是運氣,而是遵循「轉工錦囊」中的核查點。

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我們的使命

Sun Job Consultants Ltd成立於2009年,是香港一家知名的獵頭公司,我們擁有專業和豐富的招聘經驗,透過獨特的媒體和網絡平台,為企業提供最優秀的人才招聘解決方案並確保其人力資源的最佳配置。以我們在香港十幾年的經營招聘經驗,深知在這競爭激烈的市場中,找到合適的人才對企業的重要性。我們專業的人力資源團隊提供優質的招聘服務。

我們提供全面的職業機構服務,借助我們對招聘行業和特定商業市場的深入了解。我們廣泛的數據庫使我們能夠為客戶提供及時有效的人才配對服務。我們努力提供高效的解決方案,滿足迫切的招聘需求。

2023年求職市場已經改變了:斜槓職業生涯的崛起

隨著時間的推移,2023年的求職市場正經歷著巨大的轉變,關鍵字「斜槓職業生涯」成為了新的焦點。這個時代,社會結構正在經歷著翻天覆地的改變,傳統的安定上班模式已經不再是主流。新一代社會,可能不再需要固定的上班時段和地點,而是逐漸傾向於選擇自由職業,進而引領了「斜槓職業生涯」的浪潮。這種斜槓思想對整個香港求職市場產生了深遠的影響,重新定義了人們對於職業生涯的看法和追求。

過去,安定的職業道路曾經是大多數人追求的目標。然而,現在社會的變革已經打破了這種傳統觀念。越來越多的人選擇成為自由職業者,投身於各種不同的領域,他們在不同的任務和專案之間自由穿梭,打造出獨特的斜槓職業生涯。這種變革帶來了巨大的革命,重新定義了成功和成就的概念,不再僅僅受限於傳統的晉升階梯。

斜槓思想對香港求職市場的影響是多方面的。首先,求職者對於工作的期望正在改變。他們更加看重工作的多樣性和豐富性,不再滿足於單一職業的局限。這也意味著企業需要提供更加有彈性的工作機會,以迎合這種變化。

其次,斜槓思想的興起帶動了自主創業的風潮。越來越多的人選擇創建自己的事業,追求他們熱愛的領域。這不僅促進了創新,也為整個社會經濟帶來了活力。

再者,斜槓思想鼓勵了持續學習和自我提升。在這個快速變遷的時代,人們需要不斷更新自己的知識和技能,以應對不同領域的挑戰。這種思維方式有助於個人保持競爭力,同時也推動了教育和培訓行業的發展。

今年,我們看到許多新的「斜槓職業」嶄露頭角,這些工作結合了不同領域的特點,創造出全新的就業機會。以網紅博主為例,他們同時兼顧藝術創作和社交媒體經營,打造出獨特的品牌形象,並從中獲得穩定的收入。又或者是跨界的設計師,將時尚與科技融合,創造出前所未有的穿戴設備。這些都是斜槓思想的體現,展示了不同領域交匯處的無限可能性。

總的來說,2023年的求職市場已經發生了翻天覆地的變化,斜槓職業生涯的興起正重新定義著我們對於工作和成功的理解。這種新的思維方式影響著香港求職者的選擇,也促使企業和教育機構作出相應的調整。隨著社會繼續演變,我們可以期待,更多的斜槓職業將會應運而生,為這個多元化的世界帶來更多精彩的可能性。

以下是五個具有斜槓職業特點的例子,這些工作結合了不同領域的特點,呈現出多樣性和創新性:

  1. 數碼內容創作者兼旅遊達人: 這類人將他們的熱愛旅行轉化為數碼內容,如部落格、社交媒體帖子、YouTube視頻等。他們以吸引人的故事、照片和影片分享他們的旅行經驗,同時透過贊助、廣告和捐贈等方式獲取收入。
  2. 跨界科技藝術家: 這類人將藝術和科技結合,創造出獨特的互動藝術品或虛擬現實體驗。他們可能使用虛擬現實技術、擴增實境等,讓觀眾可以參與到藝術作品中,突破了傳統藝術形式的限制。
  3. 健康科技顧問兼健身教練: 這類人結合了健康科技和運動專業知識,為個人提供定制的健康和健身計劃。他們可能使用智能手環、健康應用等技術,監測客戶的身體狀況並提供適切的建議。
  4. 綠色美食家兼環保倡導者: 這類人將美食和環保議題結合,致力於推廣可持續飲食和環保理念。他們可能創辦環保餐廳、推廣素食飲食,同時透過社交媒體和活動參與,喚起公眾對環保的關注。
  5. 教育科技創業家兼心理健康專家: 這類人將教育科技與心理健康融合,開發教育應用或平台,幫助學生在學業中取得成功的同時,也關注他們的心理健康。他們可能提供在線輔導、心理健康資源,幫助學生克服挑戰。

這些例子展示了斜槓職業的多樣性和創新性,人們不再僅限於傳統的職業範疇,而是尋找機會在不同領域中實現個人和專業的興趣。


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我們有超過10年在香港招聘市場的經驗,我們明白求職者在轉工時的壓力和不安,對履歷和求職信缺乏信心。他們擔心履歷不會得到回應,薪酬談判失敗,缺乏面試機會,甚至未獲得聘用。

求職者通常處於被動地位,只能根據簡短描述和學歷經驗要求投遞履歷。但除了碰運氣外,有其他提高成功率的方法嗎?

在這被動情況下,求職者可以審視自身條件,準備心態和文件是否充分。什麼是充足準備呢?我們的「轉工錦囊」是參考標準,評估自身準備。

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我們的使命

Sun Job Consultants Ltd成立於2009年,是香港一家知名的獵頭公司,我們擁有專業和豐富的招聘經驗,透過獨特的媒體和網絡平台,為企業提供最優秀的人才招聘解決方案並確保其人力資源的最佳配置。以我們在香港十幾年的經營招聘經驗,深知在這競爭激烈的市場中,找到合適的人才對企業的重要性。我們專業的人力資源團隊提供優質的招聘服務。

我們提供全面的職業機構服務,借助我們對招聘行業和特定商業市場的深入了解。我們廣泛的數據庫使我們能夠為客戶提供及時有效的人才配對服務。我們努力提供高效的解決方案,滿足迫切的招聘需求。

轉行的考慮

Sun Job Consultants Ltd,成立於2009年,是香港一家備受認可的知名獵頭公司。我們以專業和豐富的招聘經驗著稱,透過獨特的媒體和網絡平台,為企業提供卓越的人才招聘解決方案,確保其人力資源的最佳配置。我們深刻了解,在競爭激烈的市場中,找到適合的人才對企業至關重要。我們的專業人力資源團隊致力於提供高質量的招聘服務。透過對招聘行業和特定商業市場的深入理解,我們提供全方位的職業機會服務。我們的廣泛數據庫使我們能夠為客戶提供及時有效的人才匹配服務。我們通過努力提供高效的解決方案,滿足迫切的招聘需求。

職場轉型:突破三十,開創新征程

我們的經驗顯示,近年來,2023年,隨著社會變遷,職場環境也隨之變化,尤其是在個體職業生涯發展中,三十歲前後成為一個關鍵的轉折點。職業轉型作為一種選擇逐漸凸顯其難度和挑戰性。職業轉型可能因外在環境和內在態度而受到阻礙,然而,採取正確的策略和心態,有助於成功迎接職業轉型。

窮則變,變則通

當個體職業生涯步入三十,面對職業轉型的挑戰,低薪成為外在考慮的主要因素之一。在某個領域累積了十年八年的工作經驗,薪資逐漸提高,轉換到一個全新的領域,薪資談判能力下降,需要與新畢業生競爭。然而,隨著家庭支出的增加,低薪難以應對。如何在求職過程中克服薪資限制,關鍵在於利用過去的經驗,證明自己的價值,同時通過策略性的薪資談判,達成更合理的薪酬。

挑戰新的角色,保持自信

在內在因素方面,心理障礙是職業轉型的一個挑戰。從前輩的角色變為新手,年輕同事的評論和指導可能損害自尊心。面對這種情況,保持自信,認識到適應新環境需要時間,尋求學習和成長的機會變得至關重要。將過去的經驗視為資產,而不是包袱,進一步積極參與新的職場。

創新思維,克服經驗限制

過去的經驗是否成為轉型的限制也是值得關注的。雖然經驗豐富,但在職業轉型中需要跳出過去的框架,接受新的知識。年輕時的學習模式可能成為一個阻礙,將新的概念轉化為舊觀念,制約新知識的接收。只有保持開放的學習態度,尋求新知識的啟發,才能克服經驗的限制,實現職業轉型的目標。

邁向成功轉型的步伐

成功的職業轉型通常基於充分的準備和明確的動機。這些成功人士之所以能夠成功轉型,原因在於:

前瞻思維: 了解原有行業的前景有限,尋找更具發展潛力的領域。 充分發揮潛力: 找到能夠最大限度發揮個人潛力的場所,建立屬於自己的平台。 勇於創新: 對新事物持開放態度,敢於嘗試,尋找新領域的可能性。

策略與行動方針

成功的職業轉型需要明確的策略和行動:

精心規劃: 制定具體的轉型計劃,確保充分的前期準備。 技能提升: 通過培訓和學習,獲得轉型所需的技能和知識。 人脈建立: 與新領域的專業人士互動,建立有助於適應的人脈關係。

結語

職業轉型是人生中的一個重要決策,不應該草率行事。充分的準備、明確的目標和正確的心態是實現成功職業轉型的關鍵。面對新的挑戰,保持勇氣和冒險精神,定能為個人職業生涯開創更廣闊的天地。


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你有在面試的時候被問:你有什麼問題嗎?不管你心裡的真實答案是什麼,記得一定要回答“有”。不知道問什麼?只要有準備,你就能在對的時候問對的問題,讓面試者對你刮目相看!

真是個好問題!Interview 問對問題讓你面試一次成功

你有在面試的時候被問:你有什麼問題嗎?不管你心裡的真實答案是什麼,記得一定要回答“有”。不知道問什麼?只要有準備,你就能在對的時候問對的問題,讓面試者對你刮目相看!

令人吃驚的是,大部份的求職者通常被問到這個問題時,最常見的回答是“沒有 – 這不僅僅是個錯誤的答案,也讓你錯失一個搜集更多有關公司資訊的好機會。對求職者而言,問問題很重要,而且不是隨便問,而是要問關於你應徵的工作、公司,以及相關產業。

試想以下情況:兩個求職者參加同樣職位的面試。
林先生問:我對貴公司的福利制度很有興趣,以及年度特休的天數。還有貴公司對關於XX計劃的安排如何?

假設這是第一次面試,問到福利似乎有些不恰當。“公司能給我什麼“類的問題,會讓面試官認為你太自我中心,也顯現出你對這個職位興趣缺缺。
 

可以問面試官問題嗎?

當在面試中,若對方詢問你是否有任何問題時,你都應該回答”有”。問問題可以讓對方了解你對這份工作的高度興趣以及對職位的了解程度。問題內容應該以該工作或公司為主,不要詢問關於薪水福利等。下一位求職者張先生說:我想問的問題都在剛剛的面試中提到了,如果我獲得此份工作後有問題我會再提出。這種非常被動的說法既不能表現出你對職位的興趣,也不能讓人對你留下印象; 當你得到這份工作 – 如果你會得到 – 你想問什麼可能也太晚了。

詢問關於公司的資訊以及職位上可能的挑戰是很重要的,有時候面試官會聽你問些什麼類型的問題給你不同的分數,最好的問題會通常來自面試官問你的問題之中。如果你被問到有沒有什麼問題要問,一個好的答案可以像是:“是的,我的問題是,從您剛剛問我的問題之中,似乎可以聽出貴公司在客戶關係上似乎有不少問題,您是否可以說說對於這個職位來說,有可能面臨的挑戰有哪些?” 這個答案不但表達你對職位的興趣,同時暗示對方你就是可能的解決方法,你也能夠藉此調整自己對工作內容的期待。

準備好

你想知道什麼資訊來幫助你決定是否要在這間公司工作?列出至少十個問題,並且根據面試你的人調整問題的內容。
如果你是跟部門的經理直接面試,詢問與工作有關的問題,需要的特質以及可能的挑戰。
如果你是跟人資部門的人員面試,詢問有關公司以及各部門的問題。
如果你是跟管理部門面試,可以問關於產業以及未來的預測; 這是一個展現你對該產業知識的大好機會。

時機很重要

你必須善用你的判斷力決定要問多少問題,以及何時問。將這個視為一個雙方的對話,某些特定的問題需要在特定的時間點問,例如福利以及假期等。安全的做法是將重心放在與工作內容相關的問題。

當你開始把面試當作一種雙向的溝通之後,你就會發現問問題的重要性;透過正確的問題,你能在開心接受工作之前了解這間公司究竟適不適合自己,以免做出衝動的決定。
 

真是個好問題!問對問題讓你面試一次成功

今時今日求職者的競爭十分激烈,如果你想早日獲得好工作,扎實的面試準備工夫就是成功的關鍵。這不僅僅是指你要完美回答在面試中被問到的問題,你還要精心設計你要問對方的問題好讓面試官對你留下印象。只是資格符合已經不足夠,在今日的求職戰場中若想勝出,你必須發光發熱,而讓自己表現出眾最好的辦法就是問面試官出眾的問題,同時這些問題也能幫助你過濾掉慣老闆,避免跳入火坑。

別擔心你想問的問題是否面試官已經聽過,你的目標是借由問題來表達自己的立場,你的問題應該要由以下為出發點:

  1. 強調你的資歷
  2. 展現你的自信
  3. 支持對事業的投入
  4. 了解公司在事業上的挑戰
  5. 表現自己可靠的一面
  6. 強化自己的適任度

問問題是展現自己對公司所面臨的挑戰了解的程度、強調你可以如何協助公司的最佳方式,同時也藉由對該職位的興趣來表達你的強烈企圖心。

所以什麼是好的問題呢?根據許多人力資源專家以及資深招募者表示,以下是求職者可以讓人留下良好印象的問題種類:

關於公司

  • 請問公司最重視什麼價值?請問你認為這個職位將如何延續這些重點?
  • 能請你給我一些關於公司文化中最重視以及較不重視的部分的例子嗎?
  • 請問公司是如何定義以及衡量成功?

面試要問什麼問題?

通常在面試的最後,對方會問你是否有什麼問題要問,問對問題可以幫面試大大加分。問題的內容應與該職位/公司相關,儘量不要提到關於薪水福利方面的問題,多詢問關於公司的營運、佈局,以及未來公司內可能提供的進修等等,以給予對方正面印象

關於職位

  • 請問公司內有什麼程序或步驟可以幫助團隊工作?
  • 什麼部分中該團隊需要一些磨練
  • 在剛開始六十天內我可以完成的最重要的事項為何?

關於面試官

  • 請問你在公司多久了?
  • 請問你最喜歡工作上的什麼部分?
  • 你如何比別人更勝任你的工作?

其他加分問題

  • 請問公司員工平均任職時間?
  • 請問公司的五年計劃為何?
  • 請問我將會有指導他人或是接受指導的機會嗎?
  • 請問你們將如何評估我的表現?
  • 我對這份工作真的非常有興趣,請問你們覺得我的適合度如何?
  • 我們之前談過我的資歷,如果我成功錄取,請問你對我未來工作表現有何擔憂?
  • 請問面試結束後的下一步驟是?
  • 請問何時我能得到回覆?
  • 請問你們希望開始上班日為何日?
  • 我該如何與你們聯絡如果我有其他問題?

根據你面試的職位內容,從以上這些問題中選擇適合的問題,並作適當的修改,直到你能夠熟練的將問題以自己的方式表達。向面試官問問題需要不小的勇氣,但是想在如今如此競爭的就業市場中成功,勇氣是不可或缺的要件之一!

停止恐懼!四方法與親身經歷,帶你提升自己的勇氣

當你沒有勇氣踏出第一步時,怎麼辦? – Rock Thomas(中英字幕)


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公司出Offer後經常被拒,背後之真相

進入了2022年,招聘市場上人搵工,工搵人,公司篩選候選人之同時,今年求職者一樣對公司會做出極嚴格的篩選。所以job offer被拒,一如以往都不是什麼值得深入研究的事情。但是對公司和HR來說,花了大量時間和資源,以為終於可做好工作崗位與人力配對,結果收到一個可怕的email, 被候選人一句唔好意思,推了你的offer,的確不爽。到底之前不惜大費周章、連最後面試一關都已大步檻過的求職者,為何最終還是拒絕這個工作機會?被人推offer時,招聘一方又可以做些甚麼,令人才心繫自己,避免日後再有reject offer事件發生?

Reject Offer 8大原因,總有一瓣你遇過?

以我們多年在香港招聘的經驗, 很多中小企公司商業機構中,不論是以香港為基地的外資跨國公司抑或中資企業,我們發現在過去一年也曾出現過被合適人選婉拒offer情況。調查發現,reject offer有以下8大原因:

  • 第1位:接受了另一家公司的offer
  • 第2位:新公司提出的聘請條件,未達期望
  • 第3位:原公司以吸引條件及發展機會挽留
  • 第4位:新公司的企業文化未必適合自己
  • 第5位:新工作太難或太易
  • 第6位:新上班地點太遠,花在交通的時間太長
  • 第7位:新工作要經常出差
  • 第8位:擔心與新公司的上司或管理層合不來

工資直接影響,求職者接受或拒收Job Offer

上述反映出,推offer的頭3位理由,其實都與薪酬、福利和發展前景有關。基於這個情況,大多部分僱主倘若在招聘時,一間機構發現其「工作機會接受率」(Offer Acceptance Rate)是受上述因素影響,就要坦白對症下藥,深入評估和檢討一下自己公司是否在薪酬及福利待遇方面,出了問題,承認是否低於市場應有水平? 

從求職者角度看,選擇新公司時,他們最常會去比較的是:人工、年假、醫療福利等,double pay也是求職者最後決定的重要考慮元素。因此,當僱主或HR提出offer時,如求職者回應你:「我答應了另一份工的offer。」其實,潛台詞你我都心知肚明:人家的薪酬和待遇比你好;又或者,候選人對你說:「原公司唔想我辭職,用人工和job title挽留我,所以做生不如做熟。」當中除關乎一張感情牌,推offer的背後真正動機,還不是薪酬、福利在作祟! 其實僱主自己本身也試過打工, 無論甚麼階層、年齡層、性別的求職者,在考慮一份工作的時候,基於沒有任何信任度曾經建立,首要條件都是人工和福利也是人之常情。所以如要提升Offer Acceptance Rate,招聘者應重新評估公司提出的薪酬待遇,是否緊貼行業的市場標準,否則吸納人才的競爭力只會比下去,難有理想人才靠你的一邊站。

唔想被人推,出Offer要快要準

我們的多年招聘經驗發現,在招聘流程中,很容易被僱主和HR,尤其是初創企業忽略的,是招聘時間(Time To Hire)拿捏不好,以致白白流失抓緊合適人才時機。

一般來說,優秀的求職者,通常不會只得一個job interview在手,換言之,offer亦不獨只有你一個提出,若由求職者投CV至落實offer的招聘過程太冗長,就會讓人捷足先登,出現「我已接受了另一家公司offer」場面。

人才招聘軟件Workable的研究數據顯示,就亞洲地區而言,由HR收到求職者的申請開始,到求職者接受該工作機會所需的時間,亦即Time To Hire,應介乎5至10天。如多過10天才向合適求職者提出offer,不僅意味著HR未能達Time To Hire的關鍵標準,更重要的是,時間是不會等人,你心儀的人選已大可能「名花有主」,公司又要再尋尋覓覓其他理想候選人了。

雖然求職者接受或拒絕一個工作機會,可以有很多不同因素,例如擔心新公司壓力大、以新offer來增強自己與原公司的bargaining power、屋企真的突然出了點亂子,但無論如何,若企業本身不好好檢討導致Offer Acceptance Rate偏低的背後真正原由,只會繼續浪費資源和時間,重蹈被人推offer覆轍。同一個時間出現一個錯誤,其實下次同一個時間這個錯誤也自然再次出現。 若然不嚴厲地執行改善計劃,其實只會浪費招聘金錢及時間, 甚至邀請任何獵頭公司幫忙只會結果一樣。

https://www.gem.com/blog/2022-recruiting-benchmarks


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獵頭 (Headhunter) 是什麼?

獵頭, Headhunter,職稱亦有使用 Recruitment Consultant、Recruitment Researcher、Recruiter 。Headhunter 起源於二次世界大戰後的歐洲,當時因為戰爭結束、大量的軍人人力被解放,在產業漸漸復甦的同時,軍人們根據彼此的優勢技能,互相引薦投入到一般的勞動市場中,開始了最早的 Headhunting。後來,在 1950 年代的歐洲與北美,Headhunting 逐漸演變為一種有利可圖的商業模式,又稱「Executive Search」,延續至今。

獵頭 (Headhunter) 的工作內容是什麼?

也許你對這行業不太熟悉,但相較之下,可能比較了解企業內部的 HR(Human Resources,人力資源)都在做什麼,像是招募人才、處理勞健保、調查員工滿意度、舉辦員工活動、管理員工從到職至離職的所有手續,甚至是需要幫忙經營 雇主品牌 以吸引更多優秀人才願意加入等等。

那麼,可以簡單把他們想像成只專注在 HR 所有工作中的「招募人才」這一塊。

一般來說,招募一個新人至少需要收集履歷和面試。而根據每間企業的需求不同,可能會有好幾關的面試,分別觀察求職者的專業技能、人格特質、工作風格等,加起來是不小的工程。對於求職者眾多的大公司或是內部人力有限的小公司來說,招募從來都不是一件輕鬆的事情。

因此,公司就成為企業在招募人才的好夥伴,主要幫忙分擔招募初期的工作,例如首先篩選履歷,再根據企業的需求,由他們先和求職者進行 1-2 次的面試,確保求職者的能力、背景、學歷、經驗等等基本條件都符合該職缺的期待。之後,他們再將篩選過後的人選推薦給企業,交給企業負責接下來的內部面試流程。(主要是他們較難以代勞的部分,像是文化的適配性、對於企業願景的共識等等。)

喜歡業務工作嗎?來認識本質相似的獵頭吧

由前面的介紹看起來,他們是一個輔助人資招募的角色,那麼他們為什麼要這麼做呢?前面提到的商業模式又是什麼?想要了解獵人頭工作的本質,就不得不先認識不同種類以及他們收費的方式 - 通常因應尋找的人才種類而定。

  • 高階人才

    企業仰賴獵頭公司對於產業跟人才市場的熟悉度,在尋找最重要的高階人才時,通常只交付給一家最熟悉的獵人頭公司。收費的服務可能有提供產業資訊、篩選適合的人進到面試關卡,根據達成不同的階段有個別的費用;而獵人頭公司在達成最後一個任務(人選到職並通過試用期)後,通常會有最後一筆服務費,依據招募職位的年薪乘以雙方約定好的比例計算。

    比如說,招募的這個職缺年薪為港幣 50 萬元,企業與獵人頭公司約定 25%,那麼他們公司就會有港幣大約12 萬元的收入,通常是整個合作過程中金額最高的營收,這也是為什麼獵頭會希望盡量推進招募進度、為企業招募到合適的人才,並為求職者爭取到最優渥的薪資。
  • 中高階人才

    中高階人才雖然不像高階人才對於企業的營運方向有重要的影響,卻可能因為與基層員工的距離更近而影響到士氣,所以有些企業也願意把招募資源投注在中高階人才身上,並且要求一定程度的保密。在尋找中高階人才時,企業常會一次找數家獵人頭公司合作,同時確保速度但是又不至於走漏太多風聲。中高階人才的收費方式和高階人才相仿,也可能根據不同企業的需求而客製化。

  • 大量招募的中低階人才

    中低階人才薪水相較低,對於企業來使用他們服務不夠划算,他們本身也賺不了多少;但若是大量招募的職缺,則可以依人頭計算服務費。

  • 長期招募的人才

    這類職缺可能不若中高階人才的年薪多,卻又不是短期內的大量需求,比如說流動率高的工作。這樣的職缺對於企業來說還是很重要,但無法投入那麼多心力一直在招募上,此時就可以與獵人頭公司合作,用每個月支付服務費的方式簽訂合約、交給他們去找人才。

除了上述幾種收費方式以外,針對甫入新市場、對於當地人才狀況還不太清楚的企業來說,也可以與獵頭公司合作,直接請一位駐點企業內部、協助 HR 招募。儘管公司的收費方式常見的為以上幾種,但只要有企業用得上他們的地方,都還是可以根據需求客製化合作方案。

不管是哪一種獲利方式,都不脫他們與「業績」高度相關的本質。一般的業務販賣的是商品或服務,他們除了服務以外,同樣重要的是讓他們能夠獲利的媒介 — 人才。人才數量越多、品質越好,就可以提升企業的願付價格,也就成了一位他們的業績數字、直接攸關業績獎金的高低。

他們不是什麼神秘的工作,其實就是一份與人高度相關、需要大量溝通的「業務」工作。


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40歲後就不能轉工了?獵頭怎麼看?

我曾看過一篇國外研究指出,35到40 歲進入職涯中期的人,在工作中最不快樂。他們感到能力被低估、沒有成就感、沒有動力,比其他職涯階段的人更常想著轉換工作,同時,卻又擔心是否值得去做出這樣的行動。

進入到40後,我們看待工作的價值觀可能有許多不同,也會因為選擇的生活方式,開展出不同責任、眾多他人期待的擔負,促使開始認為必須要做些什麼,應該要去做些什麼,使得坊間常常會有許多關於40歲的職場討論。

這年紀再不轉職就沒機會了?

進入到特定年紀無法成功轉職,並不一定只因為是「年紀」而導致,而是年紀伴隨帶來的限制。好比說,現在的你需要考量到家庭收入、擔負房貸、居住地點,當能取捨的條件變少,自然也會影響到轉職成功率。

再者,雇主對於25歲與35歲的求職者期待有所不同。40歲意味著已經有了超過十年的年資,雇主會更期待職場人已經對某一個產業知識已經熟稔,不只擁有單一的一技之長,更是擁有多個技能的組成,譬如:個人思想 、 管理技能、溝通技能等。又或是擁有個人資源的獨特性,包含人脈網絡、個人品牌等。

當我們是忽略雇主期待、自我盤點不足的情況下,進而在「跨出去」嘗試投遞履歷後,會很容易發現到履歷回覆率,和以前的求職經驗相比少上許多,導致誤解為是因為「年紀」的關係。

因此,與其思考年紀,倒不如先問清楚自己:

  • 面對轉職,內心與時間的準備度如何?
  • 面對轉職,金錢的預備金是否準備充足?
  • 工作,對自己的價值何在?
  • 熱忱/成就感,是否一定要由工作來滿足?
  • 是否充分理解市場、雇主對於此年資的期待?

趁早轉換跑道拿高薪?

有些人會認為在這個年紀,必須趕快「轉換跑道」來換取高薪。但事實上,高薪只是一個「結果」,高薪需要建立在某個相同的產業鍊、技能組合下作轉換,才更容易有薪資談判的籌碼。

這如同有些職場人與我分享,雖然過去沒有管理的經驗,基於想突破現階段薪資水平,因此,想以「轉換到主管職」為目標。但管理職,仍然是一種「結果」,是奠定在過去你的工作歷程,管理潛力、領導特質被認可後,來到這個職涯階段所產生的結果。

如果想獲得高薪,必須同時注重「過程」與「結果」,不只單純視「轉換」為唯一解法。這意味著我們必須去思考,想要獲得高薪,那我過去是怎麼做的?現在又可以怎麼做?我還需要準備些什麼?

自我關切勝過於自我批評

有些人常擔心,這階段轉職是不是不好?是不是我不夠知道自己要什麼?或是我過去哪裡做得不足夠?然而,這樣的心情,很有可能會讓我們卡在「一時的自我批評」,而無法有更建設性的思維和做法。

無論你是出於什麼原因,在這個階段開始在思考轉職,嘗試去確保你的動機是出於長遠職涯能走的更好。畢竟,現代人的職業生涯很長,很有可能到60多歲都仍然在工作。如果你現在正膠著於35歲年紀很大,有著諸多對於工作的擔心,不妨試著擺放心境到65歲,想想你會如何看待現在35歲的自己?你會建議自己該怎麼做呢?


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我們明白求職者在轉工時的壓力和不安,對履歷和求職信缺乏信心。他們擔心履歷不會得到回應,薪酬談判失敗,缺乏面試機會,甚至未獲得聘用。

求職者通常處於被動地位,只能根據簡短描述和學歷經驗要求投遞履歷。但除了碰運氣外,有其他提高成功率的方法嗎?

在這被動情況下,求職者可以審視自身條件,準備心態和文件是否充分。什麼是充足準備呢?我們的「轉工錦囊」是參考標準,評估自身準備。

有些人轉工順利,甚至像在挑工作一樣。這不僅僅是運氣,而是遵循「轉工錦囊」中的核查點。

「轉工錦囊」將提供一系列文章,陪伴您尋找工作的路。不再忐忑不安,有「轉工錦囊」陪伴著您。

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