獵頭

當你收到獵頭電話,你一定要識問佢一個問題! 就有人工加!

你要知道獵頭在社會上存在的必要性

當你番工有三五年,什至是十年後,只要你是一個不錯的人才,通常都會開始接到獵頭人的電話,這時候該如何選擇你的獵頭?為什麼獵頭要選擇你呢?透過獵頭可以給你意見評估,厲害的獵頭甚至可以設想到你未來五年後可能的工作發展,因為獵頭有自己熟悉的市場及職位,所以獵頭的存在是必要的。當你在一間公司打滾多年,你可能知道市場資訊都是透過網路,同事彼此打聽,Linkedin, 你可能知道的很精,但不廣,每間公司都有自己的組織圖,你是組織圖裡的一份子,你清楚你工作有價值,但你不清楚跟外面市場比起來,也許你值得更好(薪水、職位),或者已經快被市場淘汰?

獵頭好多種,如何選擇適合的你?

每間獵頭公司的強項不盡相同,有些是SALES, IT, CONSTRUCTION, FINANCE業為主,有些是政府工或醫療業等,但每間獵頭多半針對不同產業都有各自的部門及顧問彼此合作。 選擇獵頭時,可先依據你的背景產業以及你的職位,調查一下坊間有哪幾間獵頭公司的強項產業,再透過網站或朋友介紹合適獵頭 。

有些外商會和獵頭簽全球性招募合約,所以各家外商獵頭公司擁有的客戶群不盡相同,但也有很多雷同,各自國家獵頭分公司處理當地的招募事宜,通常人才資料庫並沒有共享,這也跟個資法有關係,選擇獵頭公司多有些是有多年獵頭經驗出來自己做的,也有很多是因為工作多年認識人脈夠廣自己開的,多半也都非常了解你的行業市場。

當然重點在於顧問本身是否值得合作,你可以試試問他們你行業問題,行業前景,現在你行業狀況,以及這間獵頭公司是否也有你行業的客戶群。

各種獵頭內部組織分布

獵頭公司通常是涵蓋所有職位,因為客戶要的人才偏高階,通常要針對市場目前人力做調查以及面談後報告,給予用人建議,這一點,必須要比較資深獵頭才做得到。

記住!如果你SEND RESUME 去比 獵頭公司, 不要一個履歷投一堆職缺,好容易被直接刪除,因為代表連你都不知道什麼機會適合自己。而各產業職缺百百種,獵頭一天會收到好幾十份來自不同產業背景的人才,是有一套有層次的精英「排序」方法 。

而排序就是:先從最適合人選可以到客戶端面試的人先談起。接著獵頭會談一些現在也許沒機會,但履歷背景很不錯的求職者,因為未來有相關機會時即可連繫。最怕有一種是背景不夠好,找不到好機會回來怪獵頭的,極有可能是你不夠好,獵頭真的不知道能介紹你去哪間公司。也有很大的可能是市場不好,坊間真的沒甚麼特別好的缺,所以勸留不勸離。

千萬要記住,獵頭對所屬客戶必須要保密,所以在還沒有確認你履歷資訊以及背景是否適合被挖角之前,獵頭不會輕易提供公司資訊,所以,不要劈頭第一句就問「公司是哪間?」,或是「你那邊有哪些適合的?」獵頭必須確認你至少最後三份工作的離職原因,確保未來公司不會發生跟你當初離職一樣的事情(公司疫情期間倒閉另當別論)。

如何辦別此獵頭是不是專業?

專不專業在於:他懂不懂跟你討論的客戶本身的發展,以及那些網路上找不到的消息,針對職務內容的理解程度,市場了解程度,但也不是每個你問的問題他都有必要回答你,畢竟,獵頭是跟客戶合作幫客戶篩選人才。而有些初級獵頭會以達到業績目標為主,忽略你個人最重要的職涯規劃。 專業獵頭一定能說出,為什麼這個機會適合你去面試,每間公司都有優缺點,專業獵頭會跟你說目前這間客戶出了哪些問題,但是哪些部分值得你加入的,而不是單純只為了人工加薪或只有告訴你這間公司有多好多好。

每個工作都是拿人薪水做事,都是打工一族,只是每個人時薪不同,所以,如果是想談職涯,有些經驗的獵頭都可以告訴你如何設定目標,如果SET你EXPECT SALARY, 或者不一定是要往上爬當主管才有辦法生存。

Q& A:

為什麼獵頭會拿到我的電話跟email?

過去的獵頭多半只挖中高階,獵頭拿到你的聯繫方式訊息要不就是朋友推薦,要不就是從你過去提供的推薦人名單,或者是公開的網路資訊中找到你,這時候不要緊張也不要過度興奮,獵頭會打電話給你的原因有百百種,有可能是有職缺覺得適合你要跟你討論,或者是請你推薦周遭不錯的人選名單,或是跟你討論目前正在發生的市場訊息作交流。

何時適合開始跟獵頭合作?

工作經驗五年以上,就算你現在沒有要換工作的需要,你也可以多主動認識獵頭,定期更新市場資訊。市場經濟因素持續波動,你可以把獵人頭顧問想像成職涯規劃的夥伴,你也可以想像獵頭是一個職場情報站,好的獵頭真的可以在你的履歷上推你一把,讓你的下份或是下下份工作在薪水或是職位上有所調幅,以防你去了錯的公司。

每個人都會有職涯倦怠,千萬不要為了換工作而換工作,而是多跟獵頭討論,是否該繼續待或者是慢慢注意外部機會。如果你手邊有些已經熟悉的獵頭,多多跟他們交流吧!什至你可以直接問佢: “我而家值幾多人工? 有冇得加? 點加? ” 如果可能連你自己都唔知你已經係UNDER PAID呢 。

最後,獵頭不會因為跟你討論職涯而賺到任何錢,所以彼此尊重是很重要喔!


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轉工, 越轉應該壞好, 更要準備好自己

在細公司打工的好處

所謂人望高處,在大企業返工,是不少打工仔的夢想,特別是一眾畢業生,也許在實習時期,已努力為前途鋪路。對職場新丁來說,所有經驗都是寶貴的。其實,在中小企打工也有不少好處,是較難在大企業體驗到的。有外國職場網站列出在細公司工作的好處,香港打工仔們又同意幾多?

存在感爆燈

一入職,你就有一定影響力,事關公司人手少,大小project分分鐘需要你的參與,存在感爆燈。對職場新丁而言,是鍛練自信的好地方,例如可以在親友聚會上,講講自己最近在參與一個甚麼project,炫耀一番。

實戰學解決問題

在大企業返工,頭幾個月都要花不少時間上一堆training course。但在細公司打工,一返工就是實戰,遇到問題不能紙上談兵,要認真想辦法解決。

「重任」無間斷

由於人手不多,在工作分配上,就算是新人,很快需要幫忙處理一些「重任」。老闆也會問你意見,務求集思廣益,做到最好。

實力進步神速

待在大企業,需要耐心等待機會;但在中小型公司,機會日日湧來,工作上大大小小的決定,有時也需要你的意見。受到多方面鍛煉的「打雜」,實力提升自然比人快。將來要跳槽,手上大把籌碼。

更有歸屬感

公司人少少,跟同事和上司甚至老闆的關係,都不會太疏離。就算是新入職的同事,也很快會混熟。

培養企業家技能

細公司的打工仔,有時需要身兼數職,可以講「做死人」。但從另一角度看,可以了解到一間公司的結構,以及一些管理技巧。除了令自己的履歷更豐富、更搶眼,將來有機會創業時,也能大派用場。 

少人爭

相比具規模的大公司,對中小企的求職者競爭相對較細,面試過程亦比較簡單,很多時甚至一take過,避開HR,直接面見上司或老闆簽約,省時快捷。


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40歲後就不能轉工了?獵頭怎麼看?

我曾看過一篇國外研究指出,35到40 歲進入職涯中期的人,在工作中最不快樂。他們感到能力被低估、沒有成就感、沒有動力,比其他職涯階段的人更常想著轉換工作,同時,卻又擔心是否值得去做出這樣的行動。

進入到40後,我們看待工作的價值觀可能有許多不同,也會因為選擇的生活方式,開展出不同責任、眾多他人期待的擔負,促使開始認為必須要做些什麼,應該要去做些什麼,使得坊間常常會有許多關於40歲的職場討論。

這年紀再不轉職就沒機會了?

進入到特定年紀無法成功轉職,並不一定只因為是「年紀」而導致,而是年紀伴隨帶來的限制。好比說,現在的你需要考量到家庭收入、擔負房貸、居住地點,當能取捨的條件變少,自然也會影響到轉職成功率。

再者,雇主對於25歲與35歲的求職者期待有所不同。40歲意味著已經有了超過十年的年資,雇主會更期待職場人已經對某一個產業知識已經熟稔,不只擁有單一的一技之長,更是擁有多個技能的組成,譬如:個人思想 、 管理技能、溝通技能等。又或是擁有個人資源的獨特性,包含人脈網絡、個人品牌等。

當我們是忽略雇主期待、自我盤點不足的情況下,進而在「跨出去」嘗試投遞履歷後,會很容易發現到履歷回覆率,和以前的求職經驗相比少上許多,導致誤解為是因為「年紀」的關係。

因此,與其思考年紀,倒不如先問清楚自己:

  • 面對轉職,內心與時間的準備度如何?
  • 面對轉職,金錢的預備金是否準備充足?
  • 工作,對自己的價值何在?
  • 熱忱/成就感,是否一定要由工作來滿足?
  • 是否充分理解市場、雇主對於此年資的期待?

趁早轉換跑道拿高薪?

有些人會認為在這個年紀,必須趕快「轉換跑道」來換取高薪。但事實上,高薪只是一個「結果」,高薪需要建立在某個相同的產業鍊、技能組合下作轉換,才更容易有薪資談判的籌碼。

這如同有些職場人與我分享,雖然過去沒有管理的經驗,基於想突破現階段薪資水平,因此,想以「轉換到主管職」為目標。但管理職,仍然是一種「結果」,是奠定在過去你的工作歷程,管理潛力、領導特質被認可後,來到這個職涯階段所產生的結果。

如果想獲得高薪,必須同時注重「過程」與「結果」,不只單純視「轉換」為唯一解法。這意味著我們必須去思考,想要獲得高薪,那我過去是怎麼做的?現在又可以怎麼做?我還需要準備些什麼?

自我關切勝過於自我批評

有些人常擔心,這階段轉職是不是不好?是不是我不夠知道自己要什麼?或是我過去哪裡做得不足夠?然而,這樣的心情,很有可能會讓我們卡在「一時的自我批評」,而無法有更建設性的思維和做法。

無論你是出於什麼原因,在這個階段開始在思考轉職,嘗試去確保你的動機是出於長遠職涯能走的更好。畢竟,現代人的職業生涯很長,很有可能到60多歲都仍然在工作。如果你現在正膠著於35歲年紀很大,有著諸多對於工作的擔心,不妨試著擺放心境到65歲,想想你會如何看待現在35歲的自己?你會建議自己該怎麼做呢?


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我們明白求職者在轉工時的壓力和不安,對履歷和求職信缺乏信心。他們擔心履歷不會得到回應,薪酬談判失敗,缺乏面試機會,甚至未獲得聘用。

求職者通常處於被動地位,只能根據簡短描述和學歷經驗要求投遞履歷。但除了碰運氣外,有其他提高成功率的方法嗎?

在這被動情況下,求職者可以審視自身條件,準備心態和文件是否充分。什麼是充足準備呢?我們的「轉工錦囊」是參考標準,評估自身準備。

有些人轉工順利,甚至像在挑工作一樣。這不僅僅是運氣,而是遵循「轉工錦囊」中的核查點。

「轉工錦囊」將提供一系列文章,陪伴您尋找工作的路。不再忐忑不安,有「轉工錦囊」陪伴著您。

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失業? 治療自己就是去面對

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在細公司打工的好處

我們的使命

Sun Job是香港一家受人尊敬的高級人才搜尋和招聘機構。我們深知在這競爭激烈的市場中,找到合適的人才對企業的重要性。我們專業的人力資源團隊提供優質的招聘服務。

我們提供全面的職業機構服務,借助我們對招聘行業和特定商業市場的深入了解。我們廣泛的數據庫使我們能夠為客戶提供及時有效的人才配對服務。我們努力提供高效的解決方案,滿足迫切的招聘需求。

遲咗覆Email齋講Sorry就算

遲咗覆Email齋講Sorry就算?學寫一封有禮貌電郵!

遲了兩星期後才回覆email真係幾瘀,是不是每次都要Say Sorry?其實不然,有時給出具體建議會更有效。而當打工仔真的遲了回覆一個重要email時,以下就有三個template給大家參考。

所有打工仔都試過,有封要即時回覆的email或message,明明提醒了自己要今日內回覆,但唔記得、拖拖下就會兩、三星期後才行動,看到對方電郵中大大寫著「Urgent」,這時候用一句「Sorry for my late reply」來回應對方,真的會「幾瘀」。

是不是每次遲覆email都要加句Sorry呢?

次次講Sorry沒用

首先,並非所有遲覆的email、訊息都需要道歉。有時候,當我們用一句「So so sorry」來認低威,卻會產生最差的結果:對方會覺得我們虛偽,畢竟如果真的著緊、有抱歉之意的話,就不會兩星期(甚至兩個月)後才回覆了。回覆的時機表現了你的著緊程度。當真的遲覆對方時,有甚麼方法表示你仍然著緊那件事呢?將焦點集中於對方的要求上。與其花長篇大論道歉、解釋為甚麼會遲覆,倒不如用一句承認自己遲了,然後move on好過。

Move On,給出具體建議

Move On是關鍵,直接就討論事件提出你的回應、建議,注意,回應一定要具備實際內容,要不然那只會又一次浪費雙方時間。這個方法的好處其一是轉移對方焦點,再糾纏於遲覆上只會在對方的不滿和怒氣火上加油;其二是透過提出具體回應來表現彌補的誠意,加快工作進程。

當然了,說不說sorry都要看具體情況而定。如果遲些回覆並不會阻礙到對方的工作時,便無需加一句「Sorry for late reply」。但相反,遲覆會拖延對方的進度,例如遲了拒絕工作offer、遲了交租等等,還是真心說句Sorry吧。

遲覆email Template

如果你真的對於遲了回覆對方感到抱歉,視乎3種狀況,以下是3種回應Template。

一. 對方有所請求

Dear XXX,

Last month, you asked me if I knew (事件), and I apologize for not answering sooner. Are you still hoping to(事件)? I just discovered a couple of people who might be helpful. Let me know if you want me to make some introductions.

And if there’s anything else I can do for you, just ask. I promise I’ll try to be quicker next time!

Regards,

Your name


二. 告知對方沒有得到offer

舉例說,要告知對方沒有得到offer、或者今次的合作計劃告吹了,這時候越早告知越好,拖著只會令對方忐忑不安。如果是告知對方沒有得到工作offer,你可以這樣回應:

 

Hi ZZZ,

My sincere apologies for the slow reply; I’d hoped to get back to you sooner. We very much enjoyed having you here for the job interview, as well as our conversation over lunch, but have decided to move forward with another candidate.

Given your extensive credentials and sterling reputation, we’d love to keep you in mind for other positions that might open up in the future. I’d also be happy to refer you to others in the industry who might be hiring. Let me know if I can put you in touch.

Regards,

Your name


三.  告知對方合作計劃中止

Dear YYY,

I hope you’re doing well. My sincerest apologies for not getting back to you about the cooperation sooner. After thinking it over, our team doesn’t think this will work out— (不能合作的原因).

However, you’re clearly talented and motivated, and I’d be more than happy to see if I know anyone at another company who could use your product. Let me know if you’re interested.

Sincerely,

Your name


投資行業在疫情過後的人才趨勢

不出所料,四分之三(75%)的投資專業人士對他們工作於未來18至24個月的穩定性充滿信心。

多項研究顯示,投資工作在疫情期間相對較有彈性,而CFA協會的一項新研究進一步作出證明。雖然去年有15%的投資專業人士因新冠疫情而遭到減薪,但53%的人預計減薪情況不會持續超過一年。

不出所料,四分之三(75%)的投資專業人士對他們工作於未來18至24個月的穩定性充滿信心。該報告進一步預測疫情過後投資行業會出現的幾個人才趨勢:

混合工作模式將會繼續存在,涵蓋職位包括財務總監及交易員等

81%受訪專業人士希望至少有部分時間能遙距工作,這表示混合型辦公室將會繼續存在,而獲得CFA證書不到兩年的初入行人士最不希望遙距辦公。

按地區劃分,美洲和歐洲、中東及非洲(EMEA)受訪者對遙距辦公最感興趣(85%),而亞太區則佔69%。

僱主對遙距辦公的支持度亦由疫情前15%大幅上升至疫症爆發後的77%,反映他們願意滿足員工對遙距辦公的期望。這種適應趨勢涵蓋很多職位,包括曾被視為無可能遙距辦公如財務總監及交易員等。

行政總裁(CEO)、資訊總監(CIO)、科技職位和經理的經理最需要團隊合作,教授、信貸和研究分析師、以及企業財務分析師最需要不受干擾的工作時間。

(藍色代表每天需要4小時以上不受干擾工作時間的受訪者百分比;綠色代表每天需要4小時以上團隊合作時間的受訪者百分比)

縱使大多數投資專業人士(60%)對管理層在混合型工作環境下管理團隊的能力充滿信心。也有人表示,相比完全遙距辦公模式,管理層在混合型工作環境下將面對更大挑戰,擔心他們未必可以發揮管理層應有的效率。

整體而言,逾半(53%)投資專業人士認為遙距辦公能提升效率,少於20%表示遙距辦公令他們的效率下降。

該報告亦發現,管理層在疫情期間如何應對壓力,將為與員工關係帶來永久影響。

商務公幹不會像以往頻繁

自疫情爆發以來,與客戶溝通模式將有重大改變,預料商務公幹從此減少25%至50%。39%的受訪者在疫情前每月外出公幹超過一星期,但只有17%的受訪者預計未來會維持這種模式。

由於科技成為各方溝通的重要橋樑,安全問題也引起關注。59%的受訪者表示,隨著混合型工作模式普及,監管機構將加強對金融科技工具的監管,而15%的人預計不道德活動將會增加。

投資專業人士亦意識到需要透過不斷學習令事業更上一層樓;幾乎所有受訪者表示自己需要積極拓展新技能,但只有不足一半人表示從公司獲得所需的支援。

需要建立更好的公司文化

59%的投資機構管理層表示因員工加深對同事的了解,公司文化也有所改善。然而,全部(100%)受訪機構管理層表示,員工精神健康成為首要關注點,其次是托兒服務及長者照顧服務對員工的影響(80%)。相比之下,只有5%的人表示裁員是他們在員工福祉方面的最大憂慮。

值得注意的是,一半受訪會員(50%)與子女一起生活,三分之二的受訪者表示,他們的子女在2021年3月仍然遙距上課。

投資專業人士亦表示工作的最大動力有所轉變,例如辦公地點靈活性及擁有理想團隊等因素變得越來越重要。

CFA協會的《投資管理工作的未來》報告系列是基於兩項調查的資料而寫成:(a)2021年3月至4月期間,來自120個市場約4,600名CFA協會會員參與的問卷調查。(b)2020年12月至2021年3月期間, 41家參與CFA協會實驗合作夥伴計劃(CFA Institute Experimental Partners Program)的投資機構管理人員參與的問卷調查。參與機構主要位於北美,代表逾234,000名員工。

失業心理輔導

失業心理輔導

你突然失業了。這個看似不能接受的事終於發生在你身上。腦袋裡好像很空白,到現在都難以接受這個事實。不同的難受感覺和情緒衝擊你:你開始感到憤怒,憂慮,迷茫,不知道你的家人會怎樣理解你現在的處境;但在另一方面,你又覺得解脫,甚至有一種連你自己都難以解釋的樂觀。這種上上落落心情,還需要一段有關失業心理輔導的文章,可能因為這些年來工作的開心,不開心,成功,失敗;同事間的爭執與合作,計算與原諒,突然告一段落。

自古以來,一時的失敗都不是甚麼大不了:歷史上成功人工作被炒也多不勝數,舉個例子他們包括包括克林頓(成為總統前在州長連任選舉中敗北),Martha Stewart(成為家政天后前是個股票交易員,因為被炒才有時間在家開始新事業),Steve Jobs,被自己有份成立的公司解僱。他們全部都在整理之後,再上高峰。

治療自己就是去面對

你首先不願意地也要去接受,這的確是一個難過的時刻。被炒除了令你失去收入以外,也好像是你的無情否定。 

在你生活上感到憤怒,尷尬,失望,難堪,但又怕自己會失控。每天你的情緒都起起落落,一時覺得很正面,一時又覺得很難過。很多書會教你如和正面思考等等,這些都不是錯,但除非你之前已經受過多年的心理學訓練而練成很高的EQ,又或是已經不是第一次被裁有心理準備,在這個時候,一般人是很難正面的。

釋放你的憤怒

許多情緒教育家都建議,你在任何做任何療程之前,如果你內心深處充滿憎恨和不安,那你先去釋放它,清潔它。否則,任何正面思維療程的效果,憤怒是一種充滿爆炸性的情緒——而你憤怒,不一定是壞事。有些時候,當我們覺得被攻擊,那憤怒的情緒,可以保護你自己和你身邊的人。害怕憤怒,是因為我們看過它失控的一面:非理性的,歇斯底里的,具攻擊性的。

對於憤怒,建議你用一種開放的態度面對。Use it, before it uses you.

盡量在不影響其他人的情況下發洩:例如狂打枕頭,或在無人的私家車內狂叫,直至你覺得好一點。

再原諒你自己,也原諒別人

不管你過往的職位高低,除非你是股東,否則每個人其實都是打工仔,都是在出賣時間換錢。而每個打工仔的生涯裡面,尤其是現在不穩定的環境,也總難逃被炒的命運。如果說你自己是完美的,在過去幾年來完全沒有犯錯,那真的有點不可思議。所有人,多多少少都有份創造自己所身處的現在環境。今天的結果,包括好的和不好的,你也有份去促進或者接受。

我們愈覺得自己是一個受害者,就愈沒法去改變現狀。所以你要接受,今天你被解僱可能自己也有份做成。無論過去別人做過甚麼對我們不住的事, 如果我們堅持歸咎其他人,那我們無可避免地在將來也會受負面情緒影響。 請記住,我們原諒別人,不是為了其他人,而是為了你。 你再傷心怨恨也沒有用,你根本影響不了他,別人還在如常地生活!與其不停地和他們心理上糾纏,不如撇脫地重建你的人生。

No one can make you feel inferior without your consent.” – Eleanor Roosevelt

失業根本不是甚麼可恥的事

你首先要接受『失業根本沒有甚麼大不了』這一個事實。社會上很多人仍然對於失業這個概念一知半解。 有些很久沒有在商界工作的人,還會對『被裁員』感到是十分可恥的事。這種想法應該過時了。尤其是現在在全球化之下,跨國企業的人力資源安排無可避免地會把工種移向人工低的第三世界國家。電腦化和自動化,也令很多職位流失。商業社會追求的是利潤,顧主聘請你的最主要原因,是因為你的存在對公司有利,而不是對你個人能力的讚賞;把你裁掉,也不是公司對你整個人的全盤否定。除了辦公室政治之外,改變中的顧客消費模式,改變中的稅務政策和產業鏈,全部影響公司的收入,以及對人手的需求。既然公司對你只是商業上的計算,你也不妨只談公事,不必過分覺得自己被拋棄。如果你身邊的人還不停的給你壓力,或許你要考慮是否暫時減少來往,以免被不必要的負面情緒影響。 

找尋你的禮物

突如其來的失業,為你帶來苦痛。但如果你對哲學有一點點的認識,你便會發現世界上痛苦其實是每個人生中必然的一部分,而世上並沒有任何事是完全絕對的。

突然不用上班,這個改變可能令我們一時間無所適從。許多人於是會胡思亂想,不停回顧辦公室的種種是是非非。你可能覺得現在甚麼也沒有了,這些年來的努力都白費了。其實不是一個全面的看法。至少,你沒有了工作,空閒的時間應該多了一點點。在現代忙碌的日常工作中,我們無暇去感受家人和父母的親情。現在不是一個黃金機會在去了解他們嗎?可能,他們已經變老,日子無多。不用工作的時候,其實是你和他們再次接近的機會。 讓他們重新認識眼前的你,令老人家感到親情的可貴。過去的工作為重心的生活,令你沒有時間好好打理你的身體,現在也可以好好休息和鍛煉——你的子女需要一個健康,情緒穩定的父母。當你堅強面對困難,其實也在做一個榜樣給你的子女看。你的身教,是你可以送給他們的最好的禮物。

在大自然萬物的生長中,『改變』是最平常不過的。如果我說你現在失業可能是一件好事,那你可能覺得很憤怒。但請你先聽我說。如果你接受這件事有可能不是你想得那麼糟糕,那你便有可能慢慢的,慢慢的發現這個改變對你有甚麼好處。

“What the caterpillar calls the end of the world, the Master calls the butterfly.” – Richard Bach

靜聽自己心靈的聲音

當我們感到不安無助,毫無頭緒該怎樣去面對目前的環境和挑戰時,除了去用暴飲暴食和消費去麻醉自己外,你不妨去聽一聽心靈的聲音。不管你有沒有宗教信仰,你都可以選擇去跟隨你的直覺。現代愈來愈多人重新學習靈修。瑜伽,冥想,祈禱等都是提升你直覺,貼近『它』的方法。靈修讓我們重生,讓我們不再受負面的情緒和自責所影響,而是得到信心,平靜與和諧。而當你的靈魂是充滿信心,樂觀的時候,你找新的工作工作自然事半工倍。 

祝大家生活愉快,好事自然會來


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如何打造高效能工作場所的一個關鍵定律

仲量聯行最新研究指出,亞太地區的工作場所中,僅有三分之一工作環境有助提高員工表現。

報告結合亞太區五個國家(澳洲、中國、印度、日本及新加坡)合共1,500名員工的研究調查結果,並重新定義「高效能表現者」為身處高效能工作環境(採用多種考究的工作空間、科技設備及工作方式)的員工,而「低效能表現者」指自覺現有工作環境欠缺協作空間、先進科技或包融文化的員工。

每十名「高效能表現者」便有七名採取靈活工作模式,包括彈性工作時間及在家工作等,相比之下,「低效率表現者」當中僅34% 採取上述工作模式。

大部分「高效能表現者」為資訊科技人員(53%)及介乎25至34歲的年輕專業人士(37%)。儘管靈活工作模式有利於「高效能表現者」,但他們認為辦公室乃影響工作表現的關鍵因素。每十名「高效能表現者」當中至少有八名(84%)表示在封鎖措施實施期間渴望回到辦公室,原因是辦公室擁有各類型空間及科技促進他們的生產力及協作。

其中一種提升表現的方法是提供更多類型的先進工作間及科技。研究顯示,空間和科技愈多樣化和創新,員工的滿意度便愈高。

此外,未來辦公室成功的關鍵在於扮演和發展成爲社交中心。96%的「高效能表現者」表示他們可利用有助促進同事之間非正式互動的空間,例如室外露台、遊戲室以及設於辦公地點配備咖啡師的咖啡店。

遙距工作安排或會讓員工感覺孤單,而科技無法完全彌補缺乏人際交往的不足。有見及此,實體辦公室將可以發揮其凝聚人群的作用。社交空間讓同事之間建立更緊密的聯繫,對整體工作表現產生積極作用。

仲量聯行亞太企業解決方案部門主管Kamya Miglani表示:「隨著企業準備迎接未來工作模式,僱主應為員工充份發揮潛力提供所需支援,包括讓他們以最適合自己的方式靈活工作、設計激發創意和創新的理想環境,締造促進開放和互助關係的工作環境,並培養具有共同目標和願景的群體精神。未來工作間需要以員工為中心,讓他們有成就感、自由度和選擇權。」

仲量聯行的人力績效指標Human Performance Indicator (HPI)報告旨於尋找工作場所如何結合空間、科技及文化提升工作表現。受訪員工就工作空間、科技設備及文化因素等方面的可用性及影響力評分,報告最終根據所得評分計算出HPI。HPI分數介乎0至100,為改善員工表現的工作環境及條件提供參考。

人力資源人員推動數碼轉型

人力資源人員推動數碼轉型

IBM剛發表的《加速HR 3.0轉型之旅(Accelerating the Journey to HR 3.0)》報告表示,人力資源專業人員需要在10大優先領域採取行動,以改革人才管理流程。該報告的主要結論是,70%的人力資源主管認為部門已為重塑做好準備,但只有10%能夠有效運用HR 3.0策略。此外,人才高管計劃在未來兩年加倍努力,幫助人力資源團隊培養新技能。

「HR 3.0」的廣泛定義為專注運用數碼技術提升員工體驗、設計思維、聊天機械人、透明度、實用見解、關鍵技能和減少員工離職率。

該報告指出:「在實踐中,這意味著需要建立一支多元包容的員工隊伍,將具有不同技能、才華和想法的人才聚集在一起,給予他們創新的空間。」

「這還意味著提供靈活的工作地點(尤其是在惡劣天氣或疾病暴發導致工作地點關閉之時),同時還要確保員工可以完全獲得保持工作效率所需的全部工具。」

但當中存在明顯的脫節。該報告指,領導和員工對於企業是否有效提升員工技能方面,存在認識上的差距。近四分之三(74%%)的高管認為自己一直在幫助員工學習必要的技能,以使用全新方式開展工作,但只有38%的員工表示認同,當中的差異很大。

該報告提出的十大優先行動領域是:

該報告續指,在新冠疫情影響下,僱主必須積極保障員工的健康和整體福祉,這既是員工對僱主的期望,也是僱主必須要做的事。
這方面同樣存在認知差距。80%的僱主表示支持員工的身心健康,但不到一半(46%)的員工表示自己感受到了這種支持。


該報告以連鎖快餐店Burger King的巴西分公司為例,就其應對2020年疫情的方式說明企業如何有效處理員工福祉相關問題。通過運用人工智能(AI)和雲端技術,該公司能夠在疫情期間,通過虛擬助手與18,000名員工保持緊密聯繫,迅速解決他們的問題和顧慮。

採用虛擬助手之後,員工可通過移動設備使用自己的WhatsApp帳戶與之連接,快速獲取與人力資源相關的訊息。
該平台不僅用於更新疫情相關的資訊。除疫情相關的預期查詢外,員工還可通過該平台查詢有關月薪、報酬和福利等方面的問題。


在新冠疫情期間, 有超過40%港人覺得得不到僱主支持

香港勞功市場的最新報告顯示,約五分之二(43%)的香港受訪者認為在疫情期間,在心理和情緒上得不到僱主的支持。

相比之下,中國內地和新加坡分別只有17%和28%的受訪者有相同感覺。

此外,一半香港受訪者(52%)表示全年對僱主感到不滿,比例是區內最高。

更發現在家工作有時可能比在辦公室工作更大壓力。封城期間如果缺乏社交互動和精神健康支持,員工可能會無法投入工作。

我們人力資源團隊應探索和構思可在網上進行的有趣舉措,以培養令人鼓舞的積極文化。高級管理層和主管在應對員工面臨的挑戰方面也擔當重要的責任。向員工提供支持或迅速採取行動,能夠表明企業關心員工的福祉。

疫情過後,受訪者期望僱主推行一些措施,例如工資保障(57%)、改善醫療保險(46%)和提供培訓計劃(38%)。需求最少的計劃包括員工援助計劃(例如心理支援)(16%)、團隊合作(25%)、以及有助遙距辦公的辦公設備和技術(27%)。

問到他們對後疫情時代的理想工作環境想法時,約三分之一的受訪者指在家工作與在辦公室工作相結合,或者可以靈活調整他們的工作時間。約五分之一的受訪者較喜歡在辦公室工作,更有工作氣氛,只有5%的受訪者希望一直在家工作。

該報告還發現,即使發生疫情,港人的轉工意欲仍然強烈。去年4月至10月期間,三分之一的受訪者轉換工作,首要原因是個人渴望改變(44%)、希望得到更好的工作條件(41%)、以及對晉升管理層的個人抱負(27%)。

該調查於10月在全球34個市場中進行,每個市場至少訪問400名受訪者,探討求職者在就業市場中面臨的最大擔憂和挑戰。

希望我們SUN JOB 更為香港就業市場付出更多, 更加幫助各求職人士尋求更好的工作條件及有理想人工升幅。

如求職者希望把你RESUME寄給我們調整, 可按這裡